La Ley 20.279 reajustó el IMM de $144.000 a $159.000, lo cual no sólo implica un aumento del ingreso mínimo imponible mensual sino también del monto mínimo de las horas extras y del piso mínimo y tope máximo de la gratificación garantizada (art. 50). Sin embargo, ello no beneficia a quienes ganen menos de $159.000 y más de $228.000. A continuación les presentamos un documento que explica la forma en que el reajuste incide en las remuneraciones mensuales. Ver además: Explicaciones sobre la Ley 20.279
En cuanto a la Ley 20.281, que equipara el sueldo base al IMM, sus implicancias para las remuneraciones de los trabajadores son diversas:
A. Equiparación sueldo base al ingreso mínimo mensual
1) Por una parte, tal como explica el Dictamen Nº 3152/063 de 25 de Julio de 2008, dicha equiparación debe hacerse con cargo a los estipendios fijos (que jurídicamente constituyen sueldo, de acuerdo al artículo 41 letra a) y los variables de la remuneración mensual, por lo que en esta parte no implica ningún aumento de la remuneración mensual.
2) Además, el empleador está facultado para hacer este “ajuste” en un plazo de 6 meses, en forma unilateral, en las liquidaciones de remuneraciones. Es decir, no necesita que el trabajador suscriba anexo de contrato de trabajo alguno para modificar, en los hechos, la forma de cálculo de su remunración, debiendo cautelar únicamente que esta no disminuya. El problema de ésto radica en que el artículo 11 del Código del Trabajo obliga al empleador a “actualizar” la remuneración del trabajador por lo menos una vez al año, por medio de la suscripción de un anexo de contrato de trabajo, por lo que los trabajadores deberán tener mucho cuidado respecto de la forma en que se estipulará que deben calcularse sus comisiones e incentivos diarios, a efectos de impedir que se traduzcan en una baja efectiva de su remuneración mensual.
3) Lamentablemente, los trabajadores sujetos al artículo 22 del Código del Trabajo -exlcuidos, por tanto, de la jornada de trabajo- no tienen derecho a que se les efectúe este “ajuste“. No obstante, la Ley aclara quiénes efectivamente están sujetos a dicha norma, lo cual ayudará a evitar un sinnúmero de fraudes que se cometen en la práctica y muchos empleadores deberán comenzar a pagar las horas extras que corresponden. Esta norma rige in ac tum, por lo que el pago de las horas extras debe hacerse efectivo a partir de la entrada en vigencia de la Ley, pues el plazo de 6 meses sólo rige para efectuar el “ajuste” en el sueldo base.
B. Semana Corrida
4) Por otra parte, tal como explica acertadamente el Dictamen Nº 3162/066 de 5 de Agosto, la Ley aclara establece que los trabajadores con remuneración mixta (sueldo más variables) también tienen derecho a la semana corrida, pero en su base de cálculo deben considerarse todas las remuneraciones variables que se devenguen diariamente sin importar que su pago se realice en forma mensual. En consecuencia, la semana corrida de éstos trabajadores deberá pagarse sobre la base de las comisiones, bonos diarios de productividad y otros estipendios que se calculan en forma diaria, y no por el “sueldo base”, como se acostumbraba a hacer, lo que -en la práctica- se traduce en un aumento de la remuenración mensual de muchos trabajadores.
5) Finalmente, debemor llamar la atención en que el pago de la semana corrida también debe hacerse in actum, puesto que el plazo de 6 meses que establece la Ley rige solamente para efectuar el ajuste. Por lo tanto, el empleador no puede hacer ajuste unilateral alguno en la materia, debiendo pagar lo que corresponde por concepto de semana corrida a apartir de ahora. No obstante, hacemos presente que algunos sectores están solicitando la emisión de un dictamen o de una Ley interpretativa en la materia, por lo que ¡les recomendamos estar atentos a eventuales cambios!
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