Situación Laboral del Retail

Las grandes cadenas de multitiendas, supermercados, farmacias y todo lo hiper y mega, crecen como hongos a lo largo y ancho del país. El sector del retail, es decir, aquel que se dedica a la venta masiva de productos, ha tenido un enorme crecimiento en los últimos años de la mano del aumento de crédito que estas mismas cadenas dan para volver a comprar en ellas.

Son miles las chilenas y chilenos que acuden a este tipo de comercio sistemáticamente. También son miles los que trabajan en ellas. No obstante, el crecimiento del sector no se ve reflejado en las condiciones laborales de sus trabajadoras y trabajadores.

En términos estrictos, para cualquier trabajador, la remuneración mensual se compone del sueldo base, horas extras, participación, bonos, gratificaciones y comisiones por ventas. Es precisamente en estos principios básicos donde comienzan los problemas en el mundo del retail.

“Una de las características principales del retail es que una parte principal de las remuneraciones están contenidas en lo que se llama contenido variable, esto es, que las remuneraciones varían mes a mes, dependiendo del número de ventas o de operaciones que hacen en las tarjetas de créditos de las multitiendas”, explica Diego López, abogado investigador del Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo.

López agrega que, como consecuencia de esta situación, “de un mes a otro el trabajador no sabe a ciencia cierta cuánta remuneración va a recibir”. Entonces, la presión para realizar más ventas es enorme, igual que el stress y las largas jornadas de trabajo continuado.

Los expertos aseguran que para solucionar esta situación existen dos vías: las reformas legales y la negociación colectiva.

El año 2004 la ley mejoró un poco para las y los trabajadores de este sector. Hasta ese momento, algunas grandes empresas hacían contratos con un sueldo base de $100 mensuales. Sí, ¡cien pesos! El resto, lo debían conseguir los empleados a través de las comisiones. En la práctica, esto significaba que las horas extras se calculaban sobre ese sueldo base, lo que es escandaloso considerando que gran parte de este sector tiene jornadas que van desde las diez de la mañana hasta las nueve, diez u once de la noche. La reforma estableció que para efectos de calcular el pago al tiempo de trabajo extraordinario, el sueldo base tenía que se equiparable al menos al ingreso mínimo mensual, actualmente $108.000, pero sólo para esos cálculos.

La otra solución, la negociación sindical, es más complicada aún. Según la Dirección del Trabajo, menos del 8% de los trabajadores asalariados de Chile negocian colectivamente. Pero en el caso del retail, las condiciones para sindicalizarse son realmente adversas.

Fragmentación

Patricio Munita, consejero nacional de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), explica que, si bien para negociar colectivamente no es necesario pertenecer a un sindicato, “es lo esencial para estar bien organizado y tener un contrato con todas las de la ley, bien regulado y poder tener una posibilidad de negociar manteniendo sindicatos fuertes y grandes”.

No obstante, el poder sindical en Chile está cada vez más debilitado. Al bajo número de afiliados se suma la disgregación de los sindicatos en las empresas que negocian de forma paralela. Un fenómeno que en el sector del comercio masivo alcanza ribetes de realismo mágico.

¿Sabía usted que cuando va a comprar a una de estas tiendas, lo más probable es que el guardia, la cajera, la vendedora y quien limpia los pasillos, no trabajen para la misma empresa? Pasan horas bajo el mismo techo, dependen del mismo departamento de recursos humanos, pero a fin de mes, la planilla es de otra razón social.

“Parte importante de las razones de por qué los sindicatos no son tan fuertes en el sector retail es que las empresas líderes o las grandes cadenas de multitiendas y supermercados e hipermercados, operan con más de veinte, treinta, cuarenta, o incluso más de un centenar de razones sociales distintas, lo que significa que el sindicato está amarrado a la identidad legal que escoge la empresa… y puede funcionar con bastantes razones sociales. Lo que se obtiene es una fragmentación sindical. No puedes tener un sindicato que agrupe a todos los trabajadores de Líder, de Jumbo o de Unimarc, sino que están segregados o repartidos es cada una de estas organizaciones sindicales”, señala Diego López.

A esto, el consejero de la CUT agrega el fenómeno de la tercerización. “Empresas externas que también tienen cierta relación con los dueños”, explica. “Entonces, hay dos formas de debilitar a los trabajadores para que no tengan una sola unidad económica donde poder negociar”, acota Munita.

Precisamente estas situaciones fueron las que desataron la polémica sobre el concepto legal de empresa que se discutió el 2006, en el marco de la ley de subcontratación. Sin embargo, no se corrigió el concepto ni en el Senado ni en el Tribunal Constitucional.

“Nuestra legislación laboral vigente facilita y promueve estas estrategias empresariales que, apoyadas en la ley, lo que hacen es obtener una fragmentación sindical y una fragmentación del poder sindical de negociación y de obtener mejores condiciones de trabajo. Pero de la mano de eso, lo que hay es, francamente, abuso y prácticas antisindicales que no están amparadas bajo la ley”, declara el representante de la Dirección del Trabajo.

López indica que en el último listado de empresas condenadas por prácticas antisindicales que el Ministerio del Trabajo publica semestralmente, aparecen tres tiendas de retail. Prácticas que no son aisladas. El abogado relata que el primer sindicato que se formó en el supermercado Líder fue de trabajadoras con pre natal. Era la única forma que no corrieran la misma suerte que sus antecesores: inmediatamente despedidos por tratar de organizarse. “Estamos hablando de un supermercado que dice ‘la entendemos mamá, mamá confiamos en ti’”, acota.

“Las empresas no consideran el aporte sindical en su gestión”, analiza López. No obstante, el abogado destaca que a la hora de hacer publicidad, las cosas cambian. “Son empresas que han firmados grandes compromisos de Responsabilidad Social Empresarial, arguyendo que valoran el aporte sindical y el aporte laboral, pero que eso no se condice en la práctica con sus gestiones de recursos humanos y de relaciones laborales”, denuncia.

Fuente: http://www.forociudadano.cl/