Los Mitos de la Flexibilidad Laboral.

Pedir flexibilidad laboral a secas, sin especificar qué norma concreta de la ley se quiere cambiar, no es un avance: muchas de las opciones flexibles que se postulan ya están en la legislación.

Hablar de la flexibilidad como si se tratara de un concepto claro, de contornos precisos, no es más que una ilusión. Decir flexibilidad laboral a secas, sin especificar qué institución concreta de la ley laboral se quiere modificar, no es ningún avance, más bien representa una forma de discurso vacío que no debería ameritar ningún debate público, ya que muchas de las opciones flexibles que se postulan forman parte hace rato de la legislación laboral vigente.

Sostener que la ley laboral chilena es rígida, dicho en forma genérica, también es un error. Al contrario, hay buenas razones para pensar que se trata de una legislación con altas dosis de flexibilidad, tanto de entrada como de salida, cuya estructura básica, sobre todo en materia derelaciones colectivas, es la misma que se dictó en la época del régimen militar, y que ha sido calificada en estudios de derecho comparado como uno de los ejemplos más emblemáticos de desregulación unilateral de la legislación laboral.

De hecho, la mayor parte, sino todas, las fórmulas flexibles de la regulación laboral están recogidas en nuestra ley. Así, polifuncionalidad (artículo 3), jornadas parciales (artículo 40 bis), ingreso mínimo diferenciado y proporcional (artículo 44), remuneraciones por productividad (artículo 44), jornadas flexibles (artículo 40, bis c), teletrabajo (artículo 22), contratos temporales (artículo 159), entre otras, son fórmulas flexibles que desde hace tiempo están en el Código del Trabajo, y suelen ser simplemente obviados por la “gestión moderna” de recursos humanos.

Incluso, si se considera eso que se denomina flexibilidad de hecho, o “en la práctica”, Chile está dentro de los países flexibles del mundo, tal como lo sostiene un estudio reciente en la materia (Albagli: 2005, CEP). Es obvio que, ante la lentitud y elevado costo de la justicia laboral, en no pocos sectores económicos de nuestro país existe un respeto relativo “o a discreción” de las normas que regulan el trabajo y en otros sectores simplemente ningún respeto o cumplimiento de dichas normas, como es público y notorio, por ejemplo, en las normas sobre límites a la jornada de trabajo de los choferes de buses interurbanos. Esta flexibilidad de hecho se suele olvidar a la hora de discutir sobre flexibilidad laboral.

En fin, como es fácil de advertir, el discurso sobre la flexibilidad mezcla ideas que son distintas: una cosa es intentar mejorar aspectos específicos de la ley laboral, y otra muy distinta es que el resultado de dichas mejoras sea una empresa con relaciones laborales flexibles. Interesante sería preguntarse cuántas empresas en Chile han echado mano a las diversas formas flexibles de contratación que nuestra ley ya contempla y se han atrevido a alejarse de los esquemas tradicionales de relaciones laborales por tiempo indefinido y a jornada completa.

En ese sentido, para terminar de derribar mitos, lo que parece realmente rígido es el hecho de que numerosas empresas en Chile, pese a las múltiples opciones flexibles que nuestra ley laboral reconoce, insisten en mantener esquema tradicionales de organización productiva, que reproducen en la práctica un sistema de relaciones de trabajo muy conservadores, y que en nada se condice con la ansiedad pública por más flexibilidad.

Autor: José Luis Ugarte, Profesor de Derecho, Universidad Alberto Hurtado.